Положение о дистанционной работе: структура, обязательные разделы и готовый образец 2026 года

Знакомая картина: часть команды переведена на удалёнку по устной договорённости, а спустя несколько месяцев руководитель не в состоянии ответить на базовые вопросы. Кто именно и по какому графику работает, каким образом фиксируется рабочее время, на кого ложится ответственность за технику и где заканчивается допустимое. Устные обещания здесь плохая опора — в трудовом споре или при проверке они весят почти ноль.

Порядок задаёт не отдельный приказ и не трудовой договор одного человека, а локальный нормативный акт — положение о дистанционной работе. Документ фиксирует общие для всех удалённых сотрудников правила и заметно снижает вероятность конфликтов. Дальше разбираем, какие вопросы он закрывает, из каких блоков состоит, на какие нормы опирается — главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, — и как выстроить контроль удалённых сотрудников законно.

Основные понятия и определения

Начнём с терминологии — без неё сложно уловить разницу между положением и договором и понять, что попадает в локальный акт.

• Дистанционная работа — исполнение трудовых обязанностей за пределами расположения работодателя, его филиала либо стационарного рабочего места, с применением интернета и сетей связи.

• Дистанционный работник — сотрудник, у которого условие об удалёнке закреплено трудовым договором либо допсоглашением, а также переведённый по ст. 312.9 ТК РФ.

• Локальный нормативный акт (ЛНА) — внутренний документ работодателя с правилами для коллектива или его части; разбираемое положение относится именно к нему.

• Трудовой договор о дистанционной работе — базовое соглашение, где условия прописаны персонально под конкретного человека.

• Дополнительное соглашение — им корректируют отдельные условия уже действующего договора, чаще всего при переводе человека на удалёнку.

• Временный перевод — переход на удалёнку по воле работодателя в исключительных обстоятельствах, перечисленных в ст. 312.9 ТК РФ.

• Электронный документооборот (ЭДО) — обмен документами в цифровом виде между сторонами, где каждый документ заверяют электронной подписью или иным способом, позволяющим надёжно установить подписавшего.

• Электронная подпись — реквизит, удостоверяющий авторство документа; по договорённости допустима усиленная квалифицированная либо другая подпись.

• Электронный образ документа — переданные в цифровом виде скан или фото бумажного оригинала.

• Акт передачи оборудования — документ со списком техники, которую работодатель выдал сотруднику для работы.

• Режим рабочего времени — оговорённые договором или ПВТР часы труда и отдыха удалённого сотрудника.

• Невзаимодействие с работодателем — основание для расторжения договора при отсутствии контакта без уважительной причины на протяжении установленного срока.

Суть за минуту

Положение о дистанционной работе — это внутренний локальный акт, который вводит для компании единые правила удалёнки: формы, график, взаимодействие, обеспечение техникой, охрану труда и порядок расторжения договора. Готовят его с опорой на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, а блок о контроле удалённых сотрудников прописывают с учётом 152-ФЗ и письменного согласия работника. Трудовой договор документ не подменяет — он служит к нему общим дополнением.

Что регулирует положение о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный нормативный акт, который работодатель утверждает, чтобы упорядочить отношения с людьми, работающими вне его расположения. Он переводит неформальные договорённости в чёткие нормы: чем удалёнка отличается от обычного режима, как оформляют переход, как строят взаимодействие и как действуют при столкновении интересов.

Границу важно видеть: положение задаёт общий порядок для всей категории удалённых сотрудников, а персональные параметры — оклад, график, конкретную технику — оставляют в трудовом договоре или допсоглашении. Отсюда и логика: документ не дублирует договоры, а дополняет их. Договор отвечает на вопрос, что предусмотрено для конкретного человека; положение — какой порядок принят в компании в целом.

На практике ЛНА нужен ровно с того момента, когда удалёнка перестаёт быть единственным исключением. Пока таких людей один-два, индивидуальных договоров хватает. Когда счёт идёт на десятки, без общего документа и руководитель, и кадровая служба раз за разом решают одни и те же задачи с нуля и получают несогласованные ответы.

Правовая база: глава 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ

Положение не сочиняют с нуля — за ним стоит чёткая правовая опора. Базовая норма — глава 49.1 ТК РФ, которая регулирует дистанционную (удалённую) работу и временный перевод. Из неё берут понятия дистанционной работы и дистанционного работника, порядок взаимодействия сторон и особенности расторжения договора.

Второй ориентир — Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ. Именно им в Трудовой кодекс внесли правки об удалёнке и о временном переводе работника по инициативе работодателя в исключительных случаях. Поэтому большинство образцов ссылаются на обе нормы в преамбуле: так подтверждают, что локальный акт не расходится с законом.

Отдельного упоминания заслуживает Федеральный закон № 63-ФЗ «Об электронной подписи»: без него корректно описать ЭДО с удалённым работником трудно. А если документ затрагивает контроль активности, в опору добавляют 152-ФЗ о персональных данных. Вывод простой: чем точнее ссылки на нормы в начале, тем меньше вопросов при проверке.

Сравнение форм дистанционной работы

Формы различаются оформлением, сроком и набором гарантий. Таблица ниже помогает быстро понять, какой вариант подходит под конкретную задачу компании.

Вывод: форма перевода напрямую определяет, что закрепить в договоре и акте. Чем форма короче, тем важнее заранее оговорить срок и порядок возвращения человека на стационарное рабочее место.

Отличается не только срок: постоянную форму закрепляют договором или допсоглашением, временную оформляют переводом на период, а периодическую выстраивают на чередовании присутствия.

Виды и формы дистанционной работы

Закон и типовые положения называют три формы удалёнки. В документе их важно развести, ведь каждая форма означает своё оформление и свой набор гарантий. Пропустите блок — и дальше по тексту станет неясно, о каком формате речь.

От формы зависит и перечень бумаг, и условия в разделе о взаимодействии. У постоянной занятости удобнее опора на договор или допсоглашение, у временного перевода — собственный срок и порядок возврата. Разграничение логичнее делать прямо в документе, а не в переписке, иначе те же вопросы придётся закрывать заново при каждом переходе.

Постоянная дистанционная работа

Базовая форма: человек трудится дистанционно на постоянной основе, и это закреплено договором или допсоглашением. Работа идёт вне офиса регулярно, а взаимодействие с работодателем строится по правилам из положения.

Именно для постоянного формата заранее улаживают технику, график и отчётность — сами по себе они не появятся. Не зафиксирует руководитель эти условия в документах, и каждый сотрудник начнёт понимать их по-своему.

Временная непрерывная (до 6 месяцев)

Этот формат — непрерывная удалёнка на срок не более полугода. Подходит для проектных задач, сезонной нагрузки или краткосрочных ограничений, когда переводить человека на постоянную удалёнку не требуется.

Для такой формы в положении прописывают предельный срок, порядок продления и условия возврата на стационарное рабочее место. Размытость по срокам регулярно порождает споры: работник считает перевод бессрочным, а работодатель — временным.

Временная периодическая

Третий вариант — чередование труда в офисе и вне его. Сотрудник то работает на стационарном месте, то дистанционно. Такой формат характерен для гибридных графиков и требует особенно аккуратного описания режима.

Здесь фиксируют, кто определяет периоды присутствия, как они согласуются и как считается рабочее время в удалённые дни. Иначе гибридный график превращается в бесконечный источник уточнений между сотрудником, руководителем и кадрами.

Структура положения: обязательные разделы

Единой формы закон не даёт, поэтому структуру работодатель выстраивает сам. Но практика и логика регулирования требуют разделов, закрывающих весь путь удалённой работы — от приёма человека до увольнения. Ниже каркас, который можно взять за основу образца.

Каждый блок решает свою задачу и отвечает на конкретный вопрос: как сотрудник оказался на удалёнке, как получает задания и отчитывается, по какому графику работает, что происходит при завершении отношений. Пропустите один блок — и в документе останется пробел, который придётся закрывать отдельным приказом или договором. Поэтому каркас разумнее собирать целиком, даже если часть формулировок пока уточняется.

Общие положения и понятия

Раздел задаёт рамки документа: на каких нормах он основан, на кого распространяется, какими понятиями оперирует. Здесь же обычно отмечают, что трудовое законодательство и локальные акты действуют для удалённых работников с учётом специфики самого положения.

Не расшифруете понятия в начале — придётся либо повторяться, либо оставлять двусмысленные формулировки. Короткий глоссарий тут не бюрократия, а рабочий инструмент.

Формы и основания дистанционной работы

Тут перечисляют формы удалённой работы и основания под каждую. Для постоянной это договор или допсоглашение, для временного перевода по решению работодателя — исключительные случаи из ст. 312.9 ТК РФ.

Смысл раздела прозрачен: он отвечает, как человек попал на удалёнку и на каком основании там держится. Чем яснее это изложено, тем проще обосновать перевод, если его начнут оспаривать.

Порядок взаимодействия работника и работодателя

Один из ключевых разделов. Он описывает обмен документами и сведениями: что допустимо подписывать электронной подписью, где хватает электронного образа и в какой срок работодатель обязан по запросу выдать бумажные экземпляры.

Сюда же относят постановку задач и получение отчётов: в каком виде человек получает задание, когда и как сообщает о выполнении. Без этого блока взаимодействие держится только на личных договорённостях.

Режим рабочего времени и отдыха

Раздел определяет график удалённого сотрудника и его связь с правилами внутреннего трудового распорядка. Вариантов немного: режим прописан в договоре либо определяется ПВТР — важно, чтобы он был зафиксирован, а не оставлен на усмотрение сторон.

Здесь же описывают порядок согласования отклонений: переработок, смены графика, выхода в выходной. Это снижает вероятность конфликтов при учёте времени.

Организация труда и охрана труда

В этом блоке — про технику: чем пользуется сотрудник, кто её предоставляет и отвечает за состояние, а также какие требования охраны труда соблюдать вне офиса. Для удалённых работников охрана труда не отменяется, она адаптируется.

Раздел прямо связан с актом передачи оборудования: положение задаёт общие правила, а акт фиксирует конкретный список техники. Вдвоём они снимают вечный спор о том, чей это ноутбук и кто виноват в поломке.

Расторжение трудового договора

Кроме общих оснований ТК РФ, положение вправе вводить для удалённого работника дополнительные. Классический пример — невзаимодействие без уважительной причины в течение оговорённого срока (в одних положениях три рабочих дня, в других два).

Второе частое основание — смена местности выполнения функции, если она мешает работать. В этом же разделе указывают, как направляют бумажную копию приказа об увольнении, когда электронные документы применить нельзя.

Как оформить удалённую работу: трудовой договор и допсоглашение

Положение — рамка, а с отдельным человеком отношения оформляют самостоятельными документами. Разобраться в связке помогает жизненный цикл: новый сотрудник приходит сразу на удалёнку, а действующий переводится. От этого зависит набор бумаг.

Разница принципиальна: при приёме условия об удалёнке вносят в сам договор, при переводе корректируют действующие условия отдельным соглашением. От выбранного варианта зависит, понадобится ли согласие работника и какие документы готовить. Ниже разбираем оба случая и их связь с ЭДО.

Трудовой договор о дистанционной работе

Если человека изначально берут на удалёнку, условие о дистанционном характере работы вносят прямо в трудовой договор. Помимо стандартных условий там фиксируют график, порядок обеспечения техникой, обмена документами и при необходимости особенности отчётности.

Договор не должен противоречить положению: локальный акт даёт общие правила, договор их уточняет под человека. При расхождении разбираться придётся в первую очередь с текстом, подписанным обеими сторонами. Разобраться в условиях поставки и режимах работы системы помогает раздел тарифы системы мониторинга.

Дополнительное соглашение при переводе

Когда сотрудник уже в офисе и переходит на удалёнку, оформляют дополнительное соглашение к договору. Им меняют отдельные условия, не переписывая договор целиком: график, место работы, порядок взаимодействия.

Отдельный случай — временный перевод по инициативе работодателя: в исключительных ситуациях из ст. 312.9 ТК РФ согласие работника на перевод и изменение договора не требуется, а правки в текст договора не вносят. Это важная процессуальная тонкость, и путать её с обычным переводом по соглашению сторон не стоит.

Электронный документооборот и электронная подпись

С удалённым сотрудником удобно работать через электронный документооборот. Стороны обмениваются электронными документами, каждый заверяют электронной подписью или иным способом, позволяющим надёжно установить подписавшего. Для части бумаг закон допускает электронный образ — скан или фото.

Практический момент: по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему бумажные экземпляры. Это стоит закрепить в разделе о взаимодействии, чтобы потом не разыскивать норму по разным местам.

Образец положения: готовый шаблон и типовые формулировки

Единой формы нет, поэтому готовый образец берут за основу и адаптируют под организацию. В шаблоне уже выдержана верная последовательность: общие положения, формы и основания, взаимодействие, режим времени, организация и охрана труда, расторжение договора. Такой каркас годится и небольшой фирме, и крупному учреждению — меняется лишь детализация.

Типовые формулировки экономят время, но проверку не отменяют: перед утверждением сверьте разделы между собой и с трудовыми договорами, убедитесь в отсутствии противоречий и в том, что сотрудников ознакомят с документом под подпись.

Акт передачи оборудования: компьютер и ноутбук сотруднику

Самый спорный участок удалёнки — техника. Работает человек на личном ноутбуке или на выданном, кто платит за ремонт, что при поломке, куда техника уходит при увольнении. Эти вопросы закрывает акт передачи оборудования.

Логика несложная: в акте закрепляют конкретное имущество, переданное сотруднику, — модель, серийный номер, состояние на момент передачи. Подписывают обе стороны, после чего акт становится приложением к договору либо к локальному акту.

Помимо техники в акте отражают порядок возврата: сроки и вид, в котором оборудование возвращается работодателю по завершении работы. Особенно важно это при временных формах — человек возвращается в офис, а следом и техника. Без акта возврат держится лишь на памяти сторон.

Контроль дистанционных работников: что можно закрепить в положении

Контроль — раздел, который в типовых образцах часто отсутствует или сведён к одной строке. А ведь именно он отвечает на главный вопрос руководителя: как убедиться, что работа идёт, не скатываясь в слежку. Грамотное положение описывает контроль как управленческий процесс, а не как охоту за провинностями.

Логика простая: правила контроля раскрывают в том же документе, что и правила работы, — тогда сотрудник узнаёт о них заранее, и они не выглядят скрытым надзором. Отталкивается контроль от трёх опор: учёта рабочего времени, отчётности и, если нужно, технических средств фиксации активности.

Учёт рабочего времени и режим работы

Первый уровень — прозрачный учёт рабочего времени: табель, фиксация начала и конца смены, переработки, отсутствие. Для удалённого сотрудника всё это опирается на закреплённый режим и понятные правила, а не на догадки.

Договориться стоит заранее: какие отклонения считаются значимыми и как они уживаются с гибким графиком. Единичный случай — ещё не повод для выводов; картина складывается из данных за период.

Отчётность и взаимодействие

Второй уровень — отчётность и регулярное взаимодействие: как сотрудник информирует руководителя о ходе работы, в какой форме отчитывается и как быстро отвечает. Это самый естественный вид контроля: без технических средств, на обычном рабочем процессе.

В положении фиксируют и периодичность отчётов, и канал связи. Тогда вопрос о молчании сотрудника закрывается не интуитивно, а по заранее оговорённому регламенту.

Цифровые средства фиксации активности

Третий уровень — цифровые средства фиксации активности. К ним относят снимки экрана, информацию о запущенных программах и открытых сайтах, учёт активности внутри системы. Всё это добавляет контекст рабочего дня там, где отчётности и учёта времени уже недостаточно.

Главное правило: фиксация активности — дополнительный контекст, но никак не единственное доказательство результата. Мониторинг показывает, чем был занят экран, однако оценку задач по срокам и качеству он не подменяет. Контроль удалённых сотрудников даёт эффект, когда технические данные сопоставляют с задачами и результатом, а не выдают за них.

Правовые аспекты контроля удалённых сотрудников

На удалёнке контроль упирается в право, а не только в технику. Законная возможность контролировать исполнение обязанностей у руководителя есть, но у неё есть границы, и их прописывают в положении. Иначе даже обоснованный контроль легко оспорить.

Разберём три момента: согласие работника, минимизацию данных и порядок использования собранных сведений в рамках ТК РФ.

Согласие сотрудника и 152-ФЗ

Мониторинг активности — это обработка персональных данных, а значит, он подпадает под 152-ФЗ. Работника заблаговременно и понятно уведомляют, какие данные собирают, зачем и сколько хранят, и берут согласие на обработку данных.

Порядок такой: сначала ознакомление с положением и локальными актами о контроле, затем согласие и лишь после этого включают фиксацию. Скрытый надзор без уведомления и согласия недопустим, и положение обязано это прямо запрещать.

Границы мониторинга и минимизация данных

Второе ограничение — минимизация данных и очерченные границы. Собирают лишь реально необходимое для рабочих задач и не выходят за пределы трудовых отношений. Снимок экрана и мониторинг активности описывают рабочее время и рабочее устройство, но не личную жизнь человека.

Как использовать данные без нарушения ТК РФ

Третье — порядок использования данных. Сведения из контрольных систем помогают разобрать ситуацию и восстановить последовательность действий, но не служат единственным основанием для решения о сотруднике. Оценку делают вместе с задачами, сроками и результатом.

Если данные показывают регулярные отклонения, верная последовательность — сначала проверить контекст (совещание, звонок, работа вне компьютера), затем обсудить с работником и лишь после этого принимать управленческое решение в рамках ТК РФ. Этот принцип стоит внести в положение: он защищает и сотрудника, и работодателя.

Что можно закрепить в положении о контроле

Перед выбором формулировок стоит сопоставить, какие данные о работе доступны в принципе и что из них уместно зафиксировать в локальном акте. Таблица показывает логику законного контроля.

Вывод: контроль в положении предстаёт не отдельной системой слежки, а набором правил, сопоставимых с задачами и результатом. Данные мониторинга дополняют управленческую оценку, но её не подменяют.

Частые ошибки при составлении положения

Чаще всего проблемы с положением рождаются не из сложности права, а из нескольких типичных промахов. Ниже они — в порядке частоты.

• Нет раздела о контроле. Формы и режим расписаны, а про фиксацию активности молчок. В итоге правила контроля нигде не закреплены, и при споре опора отсутствует. Что делать: заранее внести раздел о контроле с уведомлением и согласием.

• Не указана правовая база. Документ открывается сразу правилами, без отсылок к гл. 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ. Что делать: прописать нормы в преамбуле — это придаёт документу вес.

• Положение путают с трудовым договором. В локальный акт переносят оклады и персональные условия, которыми он заниматься не должен. Что делать: общий порядок — в положении, личные условия — в договоре.

• Обойдено вниманием взаимодействие и ЭДО. Непонятно, что подписывают электронной подписью, а где нужен бумажный экземпляр. Что делать: описать порядок обмена документами и электронные образы.

• Забыта техника. Оборудование выдают без акта, и при увольнении спорят, чей это ноутбук. Что делать: ввести акт передачи оборудования.

• Контроль до согласия. Фиксацию активности включают раньше уведомления сотрудника. Что делать: сначала ознакомление с ЛНА и согласие по 152-ФЗ, потом контроль.

• Проигнорированы дополнительные основания увольнения. В положении нет ни слова о невзаимодействии и смене местности. Что делать: перечислить допустимые для удалённого работника основания.

Чек-лист: готово ли ваше положение

Быстрая проверка перед утверждением. Если часть пунктов не выполняется, документ стоит доработать.

• Правовая опора есть. В преамбуле — ссылки на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ.

• Понятия раскрыты. Дистанционная работа, дистанционный работник, ЭДО и электронная подпись объяснены в начале.

• Формы разведены. Постоянная, временная непрерывная и периодическая описаны отдельно.

• Взаимодействие прописано. Электронное подписание документов и бумажные экземпляры по запросу предусмотрены.

• Режим закреплён. Часы работы и отдыха зафиксированы в договоре либо ПВТР.

• Техника учтена. Есть акт передачи оборудования с порядком возврата.

• Контроль законен. Отражены учёт времени, отчётность и средства фиксации активности.

• Согласие оформлено. Есть уведомление и согласие на обработку данных по 152-ФЗ.

• Основания увольнения перечислены. Включая дополнительные, допустимые законом.

Итоги: что важно знать о положении о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — рамка, превращающая устные договорённости об удалёнке в единые правила компании. Оно опирается на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, описывает формы, взаимодействие, режим, оборудование, охрану труда и расторжение договора, а персональные условия остаются в трудовом договоре и допсоглашении.

Особого внимания заслуживает раздел о контроле: он отвечает на вопрос руководителя, как убедиться, что удалённая работа идёт, оставаясь при этом в законных рамках. В грамотном положении контроль держится на уведомлении и согласии по 152-ФЗ, минимизации данных и принципе «данные не подменяют оценку задач».

Если перевод команды на удалёнку только начинается, начинайте с каркаса: понятия, формы, взаимодействие, режим, оборудование, расторжение и контроль. Такой документ понижает риск трудовых споров и делает правила прозрачными и для команды, и для руководителя.

Частые вопросы